ERKLÄRUNG

Organisationskultur

three people speaking, one sitting on a table, one standing, and one sitting down

Was ist Organisationskultur?

Organisationskultur ist einfach „was die Menschen tun und wie sie es tun„, die von einer Reihe gemeinsamer Werte, gemeinsamer Überzeugungen, Traditionen und Normen beeinflusst wird, nach denen Führungskräfte, Teams und Mitarbeiter arbeiten. Es umfasst „die Art und Weise, wie sich die Menschen in der Organisation verhalten, und die Einstellungen und Überzeugungen, die diesem Verhalten zugrunde liegen … einschließlich formeller, erklärter Normen sowie impliziter Arbeits- und Interaktionsweisen.„. Die meisten Organisationen entwickeln organisatorische Werte und formen die Kultur, um sicherzustellen, dass ihre Personalstrategie mit den Unternehmenszielen übereinstimmt. Unabhängig davon, ob die Organisationskultur vorentwickelt ist oder nicht, arbeitet jede Organisation mit einer oder mehreren Kulturen, da die Menschen dazu neigen, sich entsprechend ihrer persönlichen Werte und Überzeugungen zu verhalten.

Hier erläutern wir das Konzept der Organisationskultur und vor allem, wie Sie mit Hilfe Ihrer Mitarbeiterbefragung mit ihr arbeiten können.

woman and man writing on post it notes placed on a glass wall

Warum Organisationskultur wichtig ist

Ohne eine gemeinsam definierte Organisationskultur können Führungskräfte, Teams und Mitarbeiter auf sehr unterschiedliche Weise arbeiten. Die Entwicklung und Pflege einer gemeinsamen Organisationskultur kann jedoch als Wettbewerbsvorteil für eine Organisation dienen.

Eine Organisationskultur, die auf gesunden und nachhaltigen Werten, Normen und Überzeugungen beruht, prägt das Arbeitsumfeld und fördert beispielsweise Mitarbeiterengagement, Produktivität, Wohlbefinden, Leistung, Innovation, Kreativität sowie die Gewinnung und Bindung von Talenten. Sie wirkt sich auch auf die Kunden aus, die es oft vorziehen, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die an das glauben, was Sie glauben, auf die Effektivität der Führung, das Markenimage und das Management von Veränderungen.

Im Gegensatz dazu kann eine ungesunde Unternehmenskultur zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation und geringer Produktivität führen, was sich wiederum auf das Endergebnis auswirkt.

Warum die Organisationskultur bei der Strategieumsetzung wichtig ist

„Kultur frisst Strategie zum Frühstück“ bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter die Strategie nicht wie geplant umsetzen wollen oder können, wenn Ihre Kultur nicht gesund ist, egal wie gut sie definiert ist.

Organisationskultur wird als die kollektiven Assoziationen beschrieben, die eine Person mit ihrem Arbeitsumfeld, ihrem Vorgesetzten, ihren Kollegen und ihrem Arbeitgeber hat. Damit die Menschen der definierten Kultur einer Organisation vertrauen, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter in Übereinstimmung mit ihr handeln und sich verhalten.

Warum die Organisationskultur bei der Strategieumsetzung wichtig ist

„Kultur frisst Strategie zum Frühstück“ bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter die Strategie nicht wie geplant umsetzen wollen oder können, wenn Ihre Kultur nicht gesund ist, egal wie gut sie definiert ist.

Organisationskultur wird als die kollektiven Assoziationen beschrieben, die eine Person mit ihrem Arbeitsumfeld, ihrem Vorgesetzten, ihren Kollegen und ihrem Arbeitgeber hat. Damit die Menschen der definierten Kultur einer Organisation vertrauen, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter in Übereinstimmung mit ihr handeln und sich verhalten.

Welche Organisationskultur ist die beste?

illustration of scales
Die beste Organisationskultur ist nachhaltig, stellt den Menschen in den Mittelpunkt, hat ein Fundament sozialer Zugehörigkeit und fördert ein positives Arbeitsumfeld. Eine Unternehmenskultur, die sich auf das Wohlbefinden als Grundlage der Leistung konzentriert, befähigt die Menschen, in Übereinstimmung mit der Funktionsweise des Gehirns zu arbeiten. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Gewährleistung der psychologischen Sicherheit ihrer Teams, damit die richtigen Gehirnchemikalien freigesetzt und die Leistung maximiert werden kann. Ein wichtiger Führungsstil ist die inklusive Führung, die nachweislich die Teamleistung um 17 % und die Teamzusammenarbeit um 29 % steigert und das Risiko der Mitarbeiterfluktuation um 76 % senkt.

In einer gesunden Organisationskultur werden die Mitarbeiter ermutigt, ihre Ideen einzubringen, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und sich mit dem Unternehmen zu verändern. Diese Arbeitsumgebungen sind durch offene Kommunikation und Transparenz gekennzeichnet, und Feedback wird konstruktiv gegeben und entgegengenommen. Vielfalt und eine wachstumsorientierte Denkweise werden als Schlüsselfaktoren für den Erfolg angesehen.

Was sind Faktoren der Organisationskultur?

Verschiedene interne und externe Faktoren der Organisationskultur beeinflussen das Arbeitsumfeld, das Verhalten der Mitarbeiter, die Praktiken und die Werte der Organisation. Die wichtigsten Faktoren der Organisationskultur sind:

Führungskräfte

Oft hat die direkte Führungskraft den größten Einfluss darauf, wie ein Mitarbeiter die Organisationskultur erlebt.

Führung

Die oberste Führungsebene spielt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, mit gutem Beispiel voranzugehen, wie wichtig die Unternehmenskultur ist und wie sie gelebt werden sollte.

Werte und Ethik

Die ausgewählten Werte und die ethischen Praktiken der Organisation bilden die Grundlage der Kultur und ihrer Ausrichtung.

Mission und Vision

Die strategische Ausrichtung und die Art und Weise, wie sie erreicht werden soll, bilden den Rahmen für die Organisationskultur und die Ziele, auf die sie hinarbeitet.

Kollegen

Die Art und Weise, wie sich die Mitarbeiter verhalten und ob ihr Verhalten mit der kommunizierten Kultur übereinstimmt, hat Einfluss darauf, wie die Organisationskultur wahrgenommen wird.

Kommunikation

Die interne und externe Kommunikation beeinflusst das Bild der Organisationskultur.

Entwicklungsmöglichkeiten

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitern Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten bietet, hat Einfluss darauf, wie die Kultur wahrgenommen wird.

Unternehmenspolitik und Traditionen

Die Anzahl und der Inhalt der formalen Richtlinien und Praktiken, die sich auf die verschiedenen Bereiche der Organisation beziehen, sowie die Geschichte und die traditionellen Vorgehensweisen der Organisation verstärken die Kultur und beeinflussen ihre Wahrnehmung.

Gehalt, Belohnung und Anerkennung

Die Art und Weise, wie das Unternehmen seine Mitarbeiter entlohnt, belohnt und anerkennt, prägt die Unternehmenskultur.

Mitarbeitererfahrungen

Die Mitarbeitererfahrung (EX) hat in Unternehmen im Laufe der Jahre immer mehr an Bedeutung gewonnen, und die gesamte EX-Reise – von der Einstellung über das Onboarding, die Leistung, die Entwicklung und das Ausscheiden – beeinflusst die Organisationskultur heute stark.

Vielfalt und Integration

Die Art und Weise, wie die Organisation mit Vielfalt und Integration umgeht, ist ein zunehmend wichtiger Faktor in der Kultur.

Organisationsstruktur

Die Art und Weise, wie die Organisation organisiert ist, einschließlich der Arten von Rollen, Berichtslinien, Hierarchien sowie Entscheidungsrechten und -prozessen, wirkt sich auf die Organisationskultur aus.

Markt und Branche

Wie die Organisation auf dem Markt und in der Branche konkurriert, wird zum Maßstab für die Stärke und Nachhaltigkeit der Organisationskultur.

Innovation

Die Neigung zur Risikobereitschaft und die Art und Weise, wie das Unternehmen Innovationen fördert, spiegelt die Organisationskultur wider.

woman smiling sitting at a desk with a male colleague

Wie pflegt man eine Organisationskultur?

Der Schlüssel zur Erhaltung einer gesunden und starken Organisationskultur liegt darin, sie auf der Grundlage dessen, was bereits gut funktioniert, zu entwickeln und regelmäßig zu messen. Jedes Unternehmen und seine Angebote sind einzigartig, daher muss die Unternehmenskultur auf der Grundlage des jeweiligen Kontextes entwickelt werden. Eine gute Möglichkeit, herauszufinden, was gut funktioniert und wie Sie Ihre Organisationskultur weiterentwickeln können, ist die Nutzung einer modernen Mitarbeiterbefragung mit starken Analysefunktionen. Damit können Sie herausfinden, was Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte bereits gut finden und wo Veränderungen erforderlich sind. Sie können sich über bestimmte Themen informieren und erfahren, wie diese von Ihren Mitarbeitern wahrgenommen werden.

Die Aufrechterhaltung einer nachhaltigen Organisationskultur liegt in der Verantwortung aller. Daher müssen alle an der Entwicklung und Messung der Kultur beteiligt sein.

Kann man Organisationskultur messen?

Ja, die Unternehmenskultur kann gemessen werden. Eine moderne Mitarbeiterbefragung oder eine Pulsbefragung ermöglicht es Ihnen, Ihre Kultur regelmäßig zu messen und Trends zu verfolgen. So können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter in Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur handeln und sich verhalten und auf Offenheit und Transparenz bauen. Oft gibt es eine Lücke zwischen der gewünschten Marke und der tatsächlichen Marke. Solange diese Diskrepanz nicht zu groß ist, ist sie in Ordnung. Keine Organisation beherrscht ihre Organisationskultur perfekt, aber sie muss ungefähr gleich sein, damit sie vertrauenswürdig ist.
laptop and mobile icon
Eine moderne Mitarbeiterbefragung misst die Unternehmenskultur, indem allen Mitarbeitern regelmäßig eine begrenzte Anzahl von Fragen gestellt wird. Qualitative Mitarbeiterbefragungssoftware ermöglicht es Ihnen, aus nur wenigen Fragen viele relevante Erkenntnisse zu gewinnen, wenn die Antworten mit den Personalstammdaten kombiniert werden. Der Prozess der Mitarbeiterbefragung ermöglicht auch eine kontinuierliche Konversation, die sich auf die wichtigsten Schwerpunktbereiche des Unternehmens für Wohlbefinden und Leistung konzentriert.

Wer ist für die Organisationskultur verantwortlich?

Jeder ist für die Organisationskultur verantwortlich und trägt dazu bei, dass die richtige Kultur gelebt wird. Es muss ein regelmäßiges Gespräch stattfinden, um sicherzustellen, dass jeder die Kultur lebt, und um Feedback darüber zu geben, wenn sie nicht zugunsten der Ausführung funktioniert oder wenn jemand nicht in Übereinstimmung mit ihr handelt. Dies lässt sich leicht zu den bestehenden Teambesprechungen hinzufügen.

Oft wird die Verantwortung ähnlich wie folgt verteilt:

HR

Gemeinsam mit dem Management entwickeln sie die Kultur, die dem Wesen und dem Kontext des Unternehmens am besten entspricht. Die Personalabteilung ist häufig für die Umsetzung verantwortlich und sorgt für die tägliche Durchführung.

Führung

Gibt Beispiele und den Ton an, wie die Kultur gelebt wird und wie wichtig sie für den Erfolg der Organisation ist.

Führungskräfte

Sie sind dafür verantwortlich, ihren Teams mit gutem Beispiel voranzugehen und dafür zu sorgen, dass ein ständiger Austausch über die Unternehmenskultur stattfindet und darüber, wie diese die Umsetzung der Strategie unterstützt.

Mitarbeiter

Sie müssen nicht nur die Kultur leben, sondern auch einbezogen werden und ihren Beitrag dazu leisten, welche Art von Kultur die Organisation haben sollte, da sie der täglichen Umsetzung am nächsten sind.

two construction workers speaking to each other at the construction site

Kann die Organisationskultur verändert werden?

Ja, die Organisationskultur kann verändert werden. Allerdings ist das nicht einfach. Organisationskultur ist ein komplexes Konzept, das auf vielen Aspekten der Organisation aufbaut. Sie muss kontextbezogen sein, die Umsetzung der Strategie vorantreiben, die richtigen Talente anziehen und halten und ein Arbeitsumfeld gewährleisten, das dem Wohlbefinden und der Leistung der Mitarbeiter förderlich ist.

Die Schritte, die bei der Veränderung der Organisationskultur unternommen werden sollten, umfassen:

1. Lernen Sie den aktuellen Zustand kennen

Die Veränderung einer Kultur sollte damit beginnen, ihre Vor- und Nachteile zu verstehen. Dies ist mit einer modernen Mitarbeiterbefragung mit starken Analysefunktionen leicht zu erreichen. Eine vertrauliche Mitarbeiterbefragung kann Ihnen ein authentisches Feedback der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur liefern. Wenn Sie auf dem aufbauen, was gut funktioniert, und das ändern, was nicht funktioniert, haben Sie einen Vorsprung bei der Schaffung einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

2. Legen Sie Ihre Ziele fest

Definieren Sie, was Sie mit Ihrer Organisationskultur erreichen wollen.

3. die Lücke erkennen

Wenn Sie wissen, wo Sie hinwollen, wo Sie sind und was Sie zum Erfolg führt und was Sie davon abhält, Ihre Ziele zu erreichen, können Sie die Lücke identifizieren.

4. Definieren Sie Ihre Kultur

Indem Sie Ihre aktuelle Situation, Ihre Ziele und Ihre Defizite genau kennen, können Sie die Kultur definieren, die Sie erfolgreich machen wird.

5. Umsetzung des neuen Ansatzes

Stellen Sie sicher, dass Sie den neuen Ansatz gut und gründlich kommunizieren. Machen Sie deutlich, dass jeder an der Gestaltung der neuen Kultur mitgewirkt hat, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie gelebt wird. Legen Sie die Erwartung fest, dass jeder die neue Kultur lebt, und melden Sie sich zu Wort, wenn sie nicht den Zielen entspricht.

6. Messen Sie Ihre Organisationskultur fortlaufend

Sobald eine neue Organisationskultur definiert und eingeführt ist, liegt der Schlüssel zum Erfolg darin, sie regelmäßig zu messen. Dabei sollte gemessen werden, wie gut sie die Umsetzung der Strategie unterstützt und ob alle Mitarbeiter in der Lage sind, die neue Kultur zu leben. Die Theorie funktioniert nicht immer in der Praxis. Seien Sie also darauf vorbereitet, auf Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte zu hören und gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen.

Entwickelt sich die Organisationskultur?

Ja, die Organisationskultur entwickelt sich im Laufe der Zeit weiter. Dafür gibt es mehrere Gründe, unter anderem:
  • Führungswechsel
  • Neue Generationen mit neuen Erwartungen an ihren Arbeitgeber treten dem Unternehmen bei
  • Wachstum und neue Marktzugänge
  • Markt- oder Branchenveränderungen
  • Neue Technologien, die die Arbeitsweise von Unternehmen verändern
  • Fusionen und Übernahmen
  • Krisenereignisse wie Betriebsstörungen oder Skandale
  • Unternehmensinterne Umstrukturierungen, Programme zur Neuausrichtung oder Personalabbau
  • Regulatorische Änderungen
Anstatt zu versuchen, die Entwicklung der Kultur zu verhindern, ist es besser, Veränderungen zu verfolgen und bei Bedarf anzupassen. Ein offenes Ohr für externe Veränderungen und ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter werden Ihnen sehr helfen.

Wie die Organisationskultur die Leistung beeinflusst

Die Unternehmenskultur wirkt sich stark auf die Leistung von Mitarbeitern und Führungskräften aus. McKinsey-Forschungen belegen, dass die Kultur des obersten Quartils zu einer um 60 % höheren Aktionärsrendite führt als die des Medians und zu einer um 200 % höheren als die des untersten Quartils.
Da Menschen ihr Verhalten und ihre Entscheidungen davon abhängig machen, wie sie die Realität sehen, hat die Organisationskultur ein großes Potenzial, ihre Ansichten zu formen und die Leistung der Menschen positiv zu beeinflussen. Es kommt darauf an, wie das Gehirn funktioniert und dass die richtigen Gehirnchemikalien freigesetzt werden. Damit das Gehirn optimale Leistungen erbringen kann, müssen Sie dafür sorgen, dass Sie sich in einem Umfeld befinden, das Ihr Wohlbefinden fördert, und dass Sie Ihre tägliche Gehirnenergie intelligent einsetzen.
Eine gesunde Unternehmenskultur gibt den Ton an und schafft ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und ihr Bestes geben können. Der Versuch, Leistung durch Mikromanagementtechniken, unnötige Hierarchien oder unerwünschte Einschränkungen zu erzwingen, behindert eher die Fähigkeit der Mitarbeiter, qualitative, kreative und innovative Arbeit zu leisten.
Stattdessen trägt die Konzentration auf Mitarbeiterengagement und -beteiligung zu einer positiven Mitarbeitererfahrung bei, in der die Mitarbeiter leichter Leistung erbringen können. In einer Organisationskultur, in der sich die Menschen soziale Zugehörigkeit fühlen, „setzt das Gehirn Neurotransmitter wie Dopamin und Oxytocin frei, was sich auf Motivation, Vertrauen, Engagement, Leistung und Kreativität auswirkt.“
Eine gesunde Unternehmenskultur führt häufig zu positiven Mitarbeitererfahrungen, die sich wiederum auf die Kundenerfahrung auswirken. Dies zeigt sich in einer stärkeren Interaktion mit den Kunden, besseren Produkt- oder Servicekenntnissen, der Dringlichkeit, das Problem des Kunden zu lösen, sowie in der Zufriedenheit der Kunden und in Weiterempfehlungen.

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