Att utveckla en organisationskultur där människor upplever att de kan prestera och ha välbefinnande är avgörande för organisationer att attrahera och behålla talanger. En central komponent i en sådan kultur är social tillhörighet. Även om formeln för framgång är känd, styr ofta bristen på neurovetenskaplig förståelse organisationer i olika riktningar, vilket gör det mer utmanande att upprätthålla känslan av social tillhörighet bland medarbetarna.
Summering:
- Social tillhörighet, en uråldrig hjärnprincip, kan vara underutnyttjad i organisationer. När social tillhörighet utnyttjas på rätt sätt kan den bidra till att drastiskt öka möjligheten att attrahera och behålla talang.
- Social tillhörighet triggar hjärnans belöningssystem, vilket ökar prestation, välbefinnande, motivation och kreativitet.
- Om en organisation saknar social tillhörighet kan konsekvenserna bli många. Bland annat påverkar det människors möjlighet att prestera och kan negativt påverka organisationens chanser att lyckas nå sina mål.
- För att upprätthålla en organisationskultur centrerad kring social tillhörighet måste organisationer bygga in det i organisationskulturen, säkra rätt beteenden hos medarbetare och ledare samt visa uppskattning för varje individs bidrag till att organisationen rör sig i rätt riktning.
- Att kontinuerligt mäta medarbetarupplevelsen gör det enkelt att fokusera medarbetare och ledare på rätt områden och hålla den sociala tillhörigheten i varje team högt.
Neurovetenskapen visar vikten av social tillhörighet
Den mänskliga hjärnan är ganska lik den som människorna hade för 40 000 åren när chansen att överleva de vilda djuren som försökte döda dem var mycket större om man tillhörde en grupp. Denna grundläggande hjärnstruktur påverkar våra beteenden än idag och hjärnans huvuduppgift är fortfarande att söka belöning och undvika smärta. Social tillhörighet triggar hjärnans belöningssystem, och en känsla av tillhörighet är därför förknippad med hjärnområden kopplade till njutning och belöning. När känslan av social tillhörighet är närvarande frigör hjärnan signalsubstanser så som dopamin och oxytocin, vilka påverkar motivation, tillit, engagemang, prestation och kreativitet.
Att känna social tillhörighet aktiverar hjärnregioner för kognitiva prestationer. Och tvärtom, när vi upplever en brist på social tillhörighet ökar responsen i hjärnregionerna för fysisk och känslomässig smärta, och kognitiva kapaciteter såsom beslutsfattande, fokus och samarbete minskar. För att förenkla, hjärnan söker sig till att vara en del av ”in-gruppen” vilket aktiverar belöningssystemet i hjärnan, men när den känner sig som en del av ”ut-gruppen” aktiveras områdena som medför känslor av smärta. Detta innebär att för hjärnan är social utestängning samma som fysisk smärta.
En annan viktig utlösande faktor för social tillhörighet är känslan av rättvisa. Även mindre orättvisa behandlingar kan påverka en smärtreaktion och minska känslan av social tillhörighet.
“För hjärnan är social utestängning samma som fysisk smärta”
Minskad effektivitet i organisationen
Social tillhörighet är en essentiell del av en framgångsrik organisationskultur och utan den ökar människors stressnivåer och negativa känslor. Negativa erfarenheter relaterade till bristande social tillhörighet kan få människor att lämna sin arbetsgivare tidigt, minska sin produktivitet och i vissa fall även sprida ett negativt rykte om organisationens employer brand.
Social tillhörighet i organisationer
När arbete fokuseras runt team kan medarbetarnas känsla av social tillhörighet maximeras. Detta gäller både för distansarbete och arbete på plats. Organisationer som huvudsakligen arbetar i en hybridmodell drar särskilt nytta av en organisationskultur med starkt fokus på social tillhörighet för att säkerställa att varje gruppmedlem känner sig som en del av in-gruppen och stärker sammanhållningen i teamet. Chefen spelar en viktig roll, men hur teammedlemmarna behandlar varandra är också viktigt.
Utveckla chefer att stärka social tillhörighet
Först och främst, för att ha en organisationskultur av social tillhörighet krävs det chefer som visar starka värdebaserade beteenden som främjar inkludering. Empati och lyssnande är viktiga för ledare för att kunna uppnå denna typ av organisationskultur, vilket också World Economic Forum Future of Jobs Report 2023 visar bland de topp tio mest efterfrågade kärnkompetenserna. Organisationer som strävar efter att upprätthålla hög prestation över tid måste utbilda sina chefer i hur man leder med social tillhörighet som en central princip. Känslan av social tillhörighet möjliggör hög prestation, motivation, välbefinnande och engagemang.
“Känslan av social tillhörighet möjliggör hög prestation, motivation, välbefinnande och engagemang”
En beprövad formula för att attrahera och behålla talang
Utöver att utveckla chefer att främja social tillhörighet och föregå med gott exempel, måste en organisationskultur fokuserad på social tillhörighet vara förankrad i hela organisationen. För att lyckas är det viktigt att alla praktiserar social tillhörighet. Här följer våra rekommenderade steg för att använda er medarbetarenkät, eller pulsmätning, när ni utvecklar och bibehåller en organisationskultur fokuserad på social tillhörighet.
Steg 1 – Bygg social tillhörighet som en central del av organisationskulturen: Skapa en solid grund fokuserad på hur er organisationskultur redan använder social tillhörighet och ge alla i organisationen samma typer av ord, slogans och beteenden att följa. Att använda det som redan fungerar bra ger dig ett försprång och en större chans att framgångsrikt implementera och se till att organisationskulturen praktiseras på rätt sätt.
Hur?
- Förstå vad medarbetare och ledare värdesätter genom att titta djupare i svarsdetaljerna i era medarbetarenkäter, eller pulsmätningar, och:
- Analysera de fokusområden som medarbetarna svarar högt på, och titta speciellt på feedbacken om känslan av social tillhörighet.
- Förstå detaljerna i medarbetarnas feedback och vad de skriver om era Employee Value Proposition (EVP) pelare genom att gräva djupare i en AI-baserad kommentaranalys.
- Hitta de team som får höga poäng på eNPS och intervjua dem för att förstå vad som fungerar bra och få konkreta exempel.
- Samarbeta med kommunikationsavdelningen för att utveckla eller uppdatera det interna kommunikationsinnehållet som stöder grunden för er organisationskultur.
Exempel
Titta på hur era medarbetare betygsätter Inkludering i trendrapporten i er pulsmätning. Titta djupare i detaljerna i team och segment för att förstå vad som fungerar bra och förbättringsområden. Lär er vad medarbetarna säger om att känna sig inkluderade i kommentarsanalysen. Titta sedan på deras kommentarer om era EVP-pelare, särskilt det som förklarar deras känsla av social tillhörighet. Intervjua nu teamen som gett höga eNPS poäng för att förstå hur de upplever den sociala tillhörigheten i organisationen. Med den insamlade informationen, arbeta med ert kommunikationsteam för att skriva eller skriva om grunden för organisationskulturen, och säkra att den fokuserar på att hålla den sociala tillhörigheten hög. Främja det som ligger i linje med organisationens förmåga att stötta en hög känsla av social tillhörighet.
Tips! Populums pulsmätning uppmuntrar medarbetarna att ge konstruktiva förbättringsförslag. När ni utnyttjar deras förbättringsförslag får ni ett starkare ansvarstagande för att praktisera social tillhörighet.
Steg 2 – Utbilda alla i organisationen i social tillhörighet: Förklara hur social tillhörighet ska praktiseras i organisationen. Utbilda cheferna och ambassadörerna i att känna igen och visa uppskattning för andras rätta beteenden.
How?
- Uppdatera befintliga eller skapa nya ledarskapsprofiler som inkluderar hur ledare och chefer håller känslan av tillhörighet högt i teamen. Våra hjärnor mäter ständigt om en situation är säker eller osäker, vilket gör hållning, apparans och ord avgörande för att säkerställa en sund social tillhörighetskultur. Det viktigaste är att:
- Ha ett autentiskt och empatiskt ledarskap.
- Ge en rättvis behandling vid alla tillfällen som det är möjligt.
- Ha en ”in-grupp” vid alla tillfällen som det är möjligt.
- Använda ett positivt kroppsspråk.
- Sluta använda ”jag” och istället använda ”vi” så ofta det går.
- Tillgängliggöra seniora ledare och chefer för medarbetare i informella miljöer.
- Förklara hur organisationskulturen ser ut för alla i dokument som beskriver er värdegrund, och säkra att social tillhörighet fokuserar på:
- Hur man kontinuerligt visar uppskattning för andras ansträngningar och beteenden och deras inverkan på lagets prestation, inte någons personlighet.
- Visa uppskattning i närtid till själva prestationen.
- Belöna konsekvens och disciplin som fokuserar på att praktisera social tillhörighet.
Exampel
Uppdatera era ledarskapsprofiler och se till att de inkluderar de kritiska tillfällena som betyder mest i en ledares arbete. För varje tillfälle som omnämns, ge exempel på hur en bra ledare eller chef agerar och vad de medelmåttiga gör för att tydliggöra skillnaden. För att förtydliga, en chef har ett tillfälle varje morgon att börja dagen rätt stunden innan hen går in på kontoret. Om hen stannar upp och tar ett djupt andetag för att komma in i rätt mindset (genom att exempelvis fokusera på att ha ett positivt kroppsspråk och hälsa på alla) så säkerställer hen att teammedlemmarna känner social tillhörighet.
Steg 3 – Mät och lyft rätt beteenden: Uppmärksamma andra kontinuerligt när de uppvisar rätt sociala tillhörighetsbeteenden och visa uppskattning för deras bidrag till teamet och organisationen.
Hur?
- Mät medarbetarupplevelsen med hjälp av medarbetarenkäter, eller pulsmätningar. Med Populum kan ni:
- Styra teams uppmärksamhet på de delar av organisationens fokusområden som de direkt kan påverka. Använd detta som bas för att utveckla ledares och medarbetares mindset runt social tillhörighet.
- Följa medarbetarupplevelsen över tid i trendrapporter, fånga bristen på social tillhörighet tidigt med AI-driven kommentarsanalys och förutse risker för sjukfrånvaro och att medarbetare säger upp sig.
- Ge teamen möjlighet att ha öppna och transparenta förbättringsdialoger om att stärka den sociala tillhörigheten.
- Ha personliga rekommendationer till varje medarbetare och chef baserat på mätresultatet.
- När ledare diskuterar mätresultaten i teammöten bör de fokusera på att känna igen människors sociala tillhörighetsbeteenden och bidrag genom att förklara varför medarbetarnas handlingar ledde till framgång.
Exempel
Chefen bör be alla att reflektera över teamets och deras individuella mätresultat innan mötet där teamets mätresultat ska diskuteras. Chefen förbereder tankar för de två till tre bästa och sämsta områdena. I mötet ber chefen om teammedlemmarnas reflektioner och kommentarer samt förklarar vem som har bidragit till de positiva mätresultaten. Det är viktigt att chefen berättar om rätt beteenden som möjliggjorde mätresultatet. Ingen ska klandras för de låga resultaten, utan diskutera hur de kan förbättras tillsammans.
Tips! Populums standardpulsmätning är baserad på neurovetenskap och rekommenderar att mäta nio huvudområden. Plattformen ger alla i organisationen tillgång till mätresultaten. I denna öppna process får ni konstruktiva förbättringsförslag, engagemang, ansvarstagande och ökad motivation för medarbetare att arbeta i linje med den väg ni valt.
Attrahera och behåll talang på ett hållbart sätt
En hållbar motor för att attrahera och behålla talang börjar inifrån och måste kretsa kring social tillhörighet. Detta tillvägagångssätt förbättrar välbefinnande och prestation samt gynnar kreativitet och innovation inom alla arbetsområden. Medarbetare med en stark känsla av social tillhörighet kan vara ambassadörer för arbetsgivaren och stannar ofta längre i organisationen. Att använda neurovetenskap – även när det innebär mindre justeringar av befintliga arbetssätt – kan skapa betydande förbättringar för medarbetarna, ledarna och organisationen.
