Engagerade medarbetare
- Vad är medarbetarengagemang?
- Varför är medarbetarengagemang viktigt
- Vad driver medarbetarengagemanget?
- Hur kan man förbättra medarbetarengagemanget
- Vem äger medarbetarengagemanget?
- Varför är enkäter om medarbetarengagemang viktiga?
- Är enkäter om medarbetarengagemang användbara?
- Hur kan medarbetarengagemang mätas?
Vad är medarbetarengagemang?
Medarbetarengagemang är det känslomässiga engagemang och den entusiasm som en individ har för sin arbetsgivare och för organisationens erbjudande, strategi och mål. Det påverkar hur villig medarbetaren är att anstränga sig för att säkerställa kvalitet i arbetet och bidra till en positiv arbetsmiljö. Ett högt medarbetarengagemang driver fram teamets och organisationens framgångar.
Här förklarar vi medarbetarengagemang som begrepp, med särskilt fokus på hur du kan arbeta för att förbättra det med hjälp av din moderna medarbetarundersökning.
Varför medarbetarengagemang är viktigt
Under det senaste decenniet har organisationer ökat sitt fokus på att skapa en positiv och produktiv arbetsmiljö som bidrar till medarbetarengagemang. Med all rätt, eftersom ”forskning visar att för varje procentenhets ökning av medarbetarengagemanget kan organisationer förvänta sig en ökning på +0,5 % i ökade totala intäkter”, enligt ROI of Engagement-guiden. Guiden är en sammanställning av forskningsrapporter och visar att ett ökat medarbetarengagemang, förutom ökade intäkter, bidrar till minskade kostnader kopplade till sjukfrånvaro, personalomsättning, rekrytering och produktivitet. Ett högre medarbetarengagemang påverkar också kundnöjdhet, säkerhet och kvalitet.
Trots de enorma fördelarna med ett högt medarbetarengagemang visar McKinseys forskning att 53% av medarbetarna befinner sig på skalan från milt oengagerade till uppgivna. Det innebär att de flesta organisationer fortfarande kan göra mycket för att förbättra och upprätthålla engagemanget och måste behandla det som en pågående process, inte som ett engångsprojekt.
Vad driver medarbetarengagemanget?
Huruvida en medarbetare är engagerad i sitt arbete beror på flera faktorer och har att göra med medarbetarens personliga värderingar, motivation, ambition och behov. Engagemanget är nära kopplat till hur medarbetarna uppfattar sitt arbetsliv. Därför är det viktigt att veta hur medarbetarna ser på verkligheten för att kunna påverka medarbetarnas engagemang och införa metoder som är mer i linje med att främja en engagemangsfokuserad kultur.
Neurovetenskapen pekar på nio områden som har störst betydelse för välbefinnande och arbetsprestationer: tydlighet, effektivitet, inkludering, entusiasm, uppskattning, värde, autonomi, utveckling och balans.
Tydlighet
Hög tydlighet innebär att teamen känner förutsägbarhet i sitt arbete, förstår förväntningarna och vet vad som kommer att hända på kort och lång sikt.
Effektivitet
Effektivitet innebär att man känner att man har den praktiska kunskap, de resurser, det stöd och de tekniska hjälpmedel som behövs för att utföra sina uppgifter på ett bra sätt. Ibland finns dessa förutsättningar redan på plats i organisationen, men medarbetarna kanske inte känner till dem eller upplever att de inte är tillgängliga.
Inkludering
Det är viktigt att alla känner sig delaktiga och respekterade i ett team och att det finns ett inkluderande bemötande och samtalsklimat.
Entusiasm
Entusiasm innebär att man känner glädje inför arbetet och arbetsplatsen. Entusiasm kan kompensera för mer krävande perioder då arbetsbelastningen är högre eller arbetsuppgifter som är mindre stimulerande.
Uppskattning
Känslan av uppskattning från andra för goda arbetsinsatser. Uppskattning resulterar i så kallad positiv förstärkning, vilket innebär att individer och team vill göra mer av och upprepa de goda insatserna.
Värde
Att vi förväntas – och har möjlighet att – prioritera de viktigaste aktiviteterna (”80/20-regeln”) och en gemensam förståelse för vad som är viktigast att lägga tid på just nu.
Autonomi
Att ha befogenhet och frihet att ta egna initiativ och driva dessa inom ramen för vad som anses rimligt eller nödvändigt för att uppnå förväntningar och mål. Autonomi innebär att man har kontroll och kan styra sin situation – inte att man är lämnad åt sitt öde.
Utveckling
Arbetsuppgifterna är lärorika och intressanta – och ser en möjlighet till fortsatt utveckling. En känsla av att lära sig i nuet och förutsägbarhet kring sin framtida utveckling driver ökad motivation. Utveckling kan ske på olika sätt, till exempel: (1) specialisering/fördjupning inom samma roll/kunskapsområde, (2) breddning till nya kunskapsområden, (3) utökat ledaransvar över andra individer.
Balans
Ett arbetssätt och en arbetsbelastning som är långsiktigt hållbar, det vill säga en situation där medarbetarna har en stressnivå som är optimal för prestationen och goda förutsättningar för att hantera perioder då det är mycket att göra. Det optimala är inte en låg arbetsbelastning med överskott på tid, utan en balanserad situation. Enligt den senaste forskningen är det positivt för individen att känna sig ”lite stressad” för att kunna prestera.
Hur man förbättrar medarbetarengagemanget
Hur man förbättrar medarbetarengagemanget
För att förbättra medarbetarengagemanget krävs en strategi som tar hänsyn till flera faktorer. En viktig del av denna strategi är att främja en öppen och transparent kommunikation inom organisationen. Det innebär att skapa en miljö där medarbetarna känner sig trygga med att dela med sig av sina åsikter och idéer utan rädsla för repressalier. Genom att uppmuntra till en aktiv dialog och lyssna på medarbetarnas synpunkter kan företagen skapa en kultur av ömsesidig respekt och tillit, vilket i sin tur främjar engagemanget.
Dessutom är det viktigt att erbjuda meningsfulla arbetsuppgifter och möjligheter till kompetensutveckling. Medarbetare som känner att deras arbete är meningsfullt och att de har möjlighet att växa och utvecklas inom organisationen är mer benägna att engagera sig fullt ut i sitt arbete. Att erkänna och belöna goda prestationer är också en viktig del i att skapa engagerade medarbetare. Genom att visa uppskattning för medarbetarnas insatser och prestationer kan organisationer skapa en positiv företagskultur som motiverar och inspirerar medarbetarna.
Det är också viktigt att ge medarbetarna möjlighet att ta ansvar och ha inflytande över sitt arbete. Genom att ge medarbetarna makt och självständighet att fatta beslut inom sina ansvarsområden kan organisationer främja en känsla av ägande och engagemang bland sina medarbetare.
Slutligen, med en grund som främjar medarbetarnas engagemang är det av yttersta vikt att kontinuerligt mäta och utvärdera hur väl ledare och medarbetare lever upp till förväntningarna. Mätningar hjälper dig att identifiera områden som kan förbättras och anpassa strategierna därefter. Ett vanligt missförstånd är att betrakta engagemang som en engångsåtgärd. Istället bör organisationer vara lyhörda för medarbetarnas behov och förväntningar och proaktivt arbeta för att skapa en arbetsmiljö där alla känner sig motiverade och engagerade. Detta är grunden för att bygga en stark och framgångsrik företagskultur.
Vem äger medarbetarengagemanget?
Traditionellt har det ansetts vara HR-avdelningens ansvar, men trenderna visar att medarbetarengagemang håller på att bli ett gemensamt ansvar som delas av högsta ledningen, HR-avdelningen, de närmaste cheferna och medarbetarna själva.
Genom att arbeta tillsammans kan organisationen skapa en stimulerande och givande arbetsmiljö som främjar medarbetarnas välbefinnande och bidrar till dess övergripande framgång.
Högsta ledningen
Högsta ledningen
Högsta ledningen ansvarar för att kommunicera företagets vision, värderingar och mål. De måste på ett tydligt sätt kommunicera dessa till hela organisationen och integrera dem i företagskulturen. Dessutom är det ledningens yttersta ansvar att tillhandahålla resurser och stöd för att främja medarbetarnas engagemang, bland annat genom att driva på genomförandet av medarbetarundersökningar.
HR
HR
HR-avdelningen spelar en nyckelroll när det gäller att implementera strategier och program för att främja medarbetarnas engagemang. Det kan handla om att organisera utbildnings- och utvecklingsmöjligheter samt att skapa policyer och förmåner som främjar en positiv arbetsmiljö.
Chefer
Chefer
De direkta cheferna har en nyckelroll när det gäller att skapa en dynamisk och engagerande arbetsmiljö för sina team. Det är deras ansvar att aktivt följa upp medarbetarundersökningar och använda resultaten för att identifiera områden som kan förbättras. Genom att ge konstruktiv feedback och stöd till medarbetarna kan cheferna underlätta nödvändiga förändringar och skapa en miljö där medarbetarna känner sig hörda och respekterade. Utöver detta är det också chefens ansvar att skapa utvecklingsmöjligheter och tydliga karriärvägar för sina medarbetare. Genom att erbjuda möjligheter till lärande och utveckling kan cheferna bidra till att motivera och behålla medarbetarna inom organisationen. Cheferna bör också agera som förebilder för företagets värderingar och normer. Genom att exemplifiera öppenhet, samarbete och respekt kan de bidra till att skapa en positiv och stödjande företagskultur där medarbetarna känner sig inspirerade och engagerade att göra sitt bästa.
Medarbetare
Medarbetare
Medarbetarna är också ansvariga för att vara engagerade i arbetet och föreslå förbättringar när det behövs. Ett bra sätt att uppmuntra medarbetarna att göra detta är att bygga upp social tillhörighet som en central del av organisationskulturen, utveckla inkluderande ledare och stödja deras självledarskap.
Varför är det viktigt med undersökningar av medarbetarengagemanget?
Undersökningar av medarbetarengagemang spelar en avgörande roll för olika intressenter inom en organisation. Det är viktigt att involvera hela organisationen i undersökningen och uppföljningen av resultaten och inte låta den bli ett verktyg för att samla in information till HR och ledningen. Undersökningar av medarbetarengagemang är ett viktigt verktyg som gynnar alla genom att ge värdefulla insikter, driva på organisationsförbättringar och förbättra den övergripande medarbetarnöjdheten och prestationen. Eftersom det gynnar hela organisationen har alla ett ansvar för att lyfta fram problem och det som fungerar bra.
Högsta ledningen
För den högsta ledningen ger medarbetarundersökningar värdefulla insikter om organisationens övergripande kultur och dess medarbetare. De hjälper ledningsgruppen att förstå styrkor och svagheter och vägleder strategiska beslut för att förbättra medarbetarengagemanget och organisationens resultat.
HR
HR-avdelningen använder resultaten från kontinuerliga undersökningar av medarbetarengagemanget för att utforma och genomföra initiativ som förbättrar medarbetarnas nöjdhet, kvarhållande och produktivitet. Med hjälp av dessa undersökningar kan HR identifiera trender, hjälpa ledare och medarbetare samt utveckla skräddarsydda lösningar för att främja en positiv arbetsmiljö.
Chefer
För chefer innebär enkäter om medarbetarengagemang en regelbunden kontroll av medarbetarnas nöjdhet och engagemang. Genom att analysera enkätdata kan cheferna identifiera förbättringsområden, ta itu med problem på ett proaktivt sätt och stärka relationerna med sina medarbetare. Denna feedback gör det möjligt för cheferna att anpassa sitt ledarskap för att bättre stödja och motivera sina team.
Teamet
Undersökningar av medarbetarengagemang ger teamen möjlighet att uttrycka sina åsikter, problem och förslag på ett konfidentiellt sätt. Genom att delta bidrar teammedlemmarna till att forma arbetsmiljön och kulturen i organisationen. Undersökningsresultaten främjar en öppen dialog inom teamen och bidrar till transparens, samarbete och en känsla av delaktighet i att driva positiva förändringar.
Medarbetarna
Undersökningar av medarbetarengagemang ger enskilda medarbetare möjlighet att dela med sig av sina åsikter, uppfattningar och erfarenheter inom organisationen. Denna feedbackmekanism gör att medarbetarna känner sig hörda, uppskattade och inkluderade i beslutsprocesserna. Dessutom kan undersökningsresultaten belysa områden där individer kan behöva ytterligare stöd eller utvecklingsmöjligheter för att trivas i sina roller.
Är undersökningar av medarbetarengagemang användbara?
Undersökningar av medarbetarengagemang är användbara när de genomförs med några saker i åtanke. Du måste framför allt:
- Ställa samma frågor till alla medarbetare varje gång för att säkerställa ett enhetligt mätresultat och att du kan spåra mönster och trender
- Göra det enkelt för cheferna att leda dialoger om ständiga förbättringar i sina team baserat på mätresultaten
- Säkerställ att din programvara för medarbetarundersökningar ger djupgående analyser och personliga rekommendationer för förbättringar
- Agera på den feedback som medarbetarna ger i undersökningen
- Ge alla medarbetare och chefer tillgång till undersökningsresultaten
- Håll medarbetarna ansvariga för att ta ansvar för förändringar
- Ställ tillräckligt många frågor för att samla in nödvändig data, men se till att det inte tar lång tid att besvara dem
- Formulera frågor för att få konstruktiv feedback
När de utförs på rätt sätt är medarbetarundersökningar användbara av flera skäl, bland annat:
Mätning av engagemangsnivåer
Moderna undersökningar av medarbetarengagemang, eller pulsundersökningar, mäter engagemangsnivåerna regelbundet.
Möjliggör autentiska teamdialoger
Konfidentiella undersökningar med relevant djupgående analys styr teamen att fokusera på det som är viktigast för välbefinnande och prestation.
Kontinuerliga förbättringar
Små men kontinuerliga förbättringar är mer hanterbara och har större chans att lyckas än stora förändringsinitiativ.
Identifiera problem och få rekommendationer för att agera
Istället för att gissa vad som fungerar bra och vad som måste förändras får du en helhetsbild genom att fråga dina medarbetare och kan agera på det sätt som ger störst effekt.
Främja öppen kommunikation
Med en transparent undersökningsprocess där medarbetarna får tillgång till mätresultaten kan du stärka den öppna kommunikationen.
Visa medarbetarna att deras åsikter är viktiga
När du lyssnar på medarbetarna och agerar på deras feedback involverar du dem i organisationens resa, och de känner sig lyssnade på och att deras input är värdefull.
Lyfta fram dold dynamik i team
Chefer kan bättre lära sig sina teams behov, uppfattningar och känslor som påverkar medarbetarnas arbete.
Utveckla och upprätthålla ett starkt arbetsgivarvarumärke
Genom att lyssna på medarbetarna kan du bygga arbetsgivarvarumärket på det som medarbetarna värdesätter och öka dess styrka.
Främja en inkluderande och positiv kultur
Att regelbundet ta del av medarbetarnas uppfattningar bidrar till att involvera alla, fånga upp problem tidigt och upprätthålla en kultur som främjar välbefinnande och prestation.
Hur kan medarbetarengagemang mätas?
Den enklaste och mest effektiva metoden för att mäta medarbetarengagemanget är att använda en modern medarbetarundersökning. Populums metod är en cyklisk process och följer de steg som visas nedan. Denna process bygger på beprövade vetenskapliga principer, inklusive neurovetenskapliga rön och managementmodeller.
Steg 1: Meddelande om undersökningen
För att säkerställa maximalt deltagande måste du göra det enkelt för medarbetarna att svara. Medarbetarna bör kunna få tillgång till undersökningen via e-post, SMS, kiosk eller genom att skanna en QR-kod. Enkel åtkomst bidrar till att säkerställa en pågående process för medarbetarundersökningar.
Steg 2: Snabbt svar
Genom att bara mäta de viktigaste områdena minimeras den tid som medarbetarna lägger på att svara på frågorna. Forskning visar att det är nio frågor som driver medarbetarengagemanget. En regelbunden medarbetarundersökning är enkel att använda och tar cirka 60 sekunder att fylla i.
Steg 3: Sammanställning och analys
Dataanalysens struktur och kvaliteten på AI-modellerna är avgörande för att få de mest relevanta och djupgående insikterna samtidigt som alla respondenters konfidentialitet upprätthålls. Integrationer med HR-masterdata möjliggör en ännu tydligare förståelse av medarbetarnas engagemang.
Steg 4: Resultat och rekommendationer
Så snart en undersökning har avslutats måste resultat och rekommendationer genereras. Medarbetarnas engagemang och upplevelser förändras regelbundet och mätresultaten måste vara uppdaterade vid tidpunkten för diskussionen. Rekommendationerna måste baseras på den senaste mätningen och bygga på trenden.
Steg 5: Dialog
Undersökningsresultaten måste vara tillgängliga på individ-, team- och aggregerad nivå. Det gör det möjligt för individer att reflektera över sina prestationer och sitt välbefinnande. Teamen har autentiska diskussioner om vad som kan förbättras och kan dra nytta av det som fungerar. HR förstår hur medarbetarstrategin fungerar och kan justera den när och var det behövs. Högsta ledningen känner till utmaningarna och möjligheterna inom organisationens fokusområden när de fattar dagliga och strategiska beslut.
Steg 6: Agera
Medarbetarna är ansvariga för att göra små, kontinuerliga förbättringar inom de områden som har störst betydelse för deras prestationer och välbefinnande. Detta kräver en aktiv insats från varje medarbetare för att bidra till en positiv förändring och driva organisationen framåt.