Utveckla och upprätthåll en inkluderande ledarstil

Chefers främsta uppgift är att leda medarbetare och team så att de presterar bra. En effektiv ledarstil som blir alltmer populär på grund av sina bevisade fördelar är inkluderande ledarskap. Inkluderande ledare ger ”en 17-procentig ökning av teamets prestation … 29-procentig ökning av teamets samarbete … och minskar risken för att medarbetare slutar med 76 procent” enligt HBR. De mänskliga fördelarna påverkar även slutresultatet, eftersom organisationer med inkluderande ledarskap rapporterar högre innovationsintäkter, 2,3 gånger högre kassaflöde och är 70 % mer benägna att erövra en ny marknad.

Sammanfattning:

• Fördelarna med ett inkluderande ledarskap: Denna ledarstil ökar teamets prestation (17%) och samarbete (29%) avsevärt och minskar risken för att medarbetare slutar (76%). Ekonomiskt sett leder det till högre innovationsintäkter, ökat kassaflöde och bättre marknadsbearbetning.
• Definition och betydelse: Ett inkluderande ledarskap innebär att man värdesätter och tar tillvara olika åsikter och bidrag och skapar en känsla av tillhörighet. Det förväntas i allt högre grad av nya generationer och är avgörande för högpresterande, engagerade team.
• Neurovetenskapliga insikter: Inkluderande miljöer motverkar hjärnans negativitetsbias och främjar kreativitet, engagemang och motivation. Psykologisk trygghet som härrör från en känsla av tillhörighet är avgörande för teamets prestation och innovation.
• Viktiga egenskaper: Inkluderande ledare visar nyfikenhet, mod, ansvarstagande, ödmjukhet, autenticitet och empati. Dessa egenskaper gör det möjligt för ledare att skapa en miljö där medarbetarna känner sig uppskattade, förstådda och villiga att bidra.
• Implementering: För att främja ett inkluderande ledarskap bör organisationer:
  • Bygga vidare på befintliga styrkor och undanröja hinder.
  • Utbilda chefer med tydliga exempel på inkluderande beteenden.
  • Regelbundet mäta och diskutera ledarskapsutveckling.
  • Uppmuntra kontinuerlig återkoppling och förbättring genom stödgrupper.

Vad är inkluderande ledarskap?

Inkluderande ledarskap är en stil där ledare och chefer inkluderar och uppskattar alla för den de är, och uppmuntrar och accepterar olika åsikter, synpunkter och input. Detta tillvägagångssätt skapar en atmosfär där medarbetarna känner tillhörighet och unikhet och vet att deras bidrag värdesätts.

Ett inkluderande ledarskap blir alltmer efterfrågat i takt med att organisationer anpassar sig till nya generationers förändrade krav. Denna ledarstil är inriktad på att skapa en miljö där alla känner sig sedda, lyssnade på och uppskattade. Organisationer som prioriterar att främja en kultur av inkluderande ledarskap får en fördel när det gäller att skapa högpresterande och engagerade team.

Ett inkluderande ledarskap innebär att man arbetar med hög grad av öppenhet, ärlighet och kontrollerat risktagande. Att göra misstag måste vara tillåtet till en viss nivå, eftersom det är vägen till att forma nervsystemet så att det hela tiden presterar bättre och bättre”, säger Andrew Huberman, professor och neurovetenskaplig forskare vid Stanford University.

“Vägen till att forma nervsystemet så att det hela tiden presterar bättre och bättre.”

Neurovetenskapen bakom inkluderande ledarskap

Neurovetenskapen menar att känslan av inkludering och reaktioner på avvisande känslor kan vara viktigast för prestation och engagemang. Organisationer som använder neurovetenskapligt baserade ramverk för att utveckla sina medarbetare kommer att nyttja mänskliga drivkrafter för ansvarstagande, motivation och engagemang.

Hur påverkar inkludering våra beteenden?

En av hjärnans viktigaste principer är att undvika faror genom att varna hjärnregioner när det inträffar en negativ händelse eller stimuli. Negativa stimuli får snabbare mer uppmärksamhet jämfört med positiva upplevelser. Detta kallas negativitetsbias, vilket innebär att människor tenderar att fokusera på negativa händelser mer än positiva. Negativ information får mer uppmärksamhet, och vi påverkas mer av negativa känslor. Enkelt uttryckt, för hjärnan är dåligt starkare än det som är bra. Genom att skapa en miljö där positiva känslor kan övertrumfa negativa stimuli frigör hjärnan möjligheter till kreativitet, engagemang och motivation, och ett inkluderande ledarskap ger denna typ av arbetsmiljö.

En annan prioritet som hjärnan söker är att känna sig som en del av gruppen. Inom neurovetenskapen kallas samhörighet för social tillhörighet, och studier visar att social tillhörighet är en stark drivkraft för att känna psykologisk trygghet. ”Utan psykologisk trygghet underpresterar team som präglas av mångfald och som annars utmärker sig när det gäller innovation”, skriver HBR. Organisationer med en inkluderande ledarskapskultur kan upprätthålla en hög känsla av social tillhörighet, vilket gör det möjligt för medarbetarna att utföra arbete av högre kvalitet, släppa loss sin kreativitet och anamma ett innovationstänkande. I en psykologiskt trygg miljö vågar människor bidra och dela med sig av sina åsikter. Det är också en nyckel till högt engagemang.

“Utan psykologisk trygghet underpresterar team som präglas av mångfald och annars utmärker sig när det gäller innovation.”

Inkluderande ledarskap i praktiken

Inkluderande ledarskap innebär att chefer talar, agerar och engagerar sig med ett språk (verbalt och icke-verbalt) som öppnar upp för frågor, synpunkter och medarbetarengagemang. Dessa ledare uppvisar autenticitet och empati. När du är omgiven av inkluderande ledare talar människor mer fritt om sina tankar, idéer och känslor. De är villiga att dela med sig av åsikter som skiljer sig från andra. Det finns respekt mellan teamen och deras individuella skillnader. Samarbete och initiativtagande är också starkare än i miljöer utan inkluderande ledarskap.

5 egenskaper hos en inkluderande ledare

Nyfikenhet, mod, ansvarstagande, ödmjukhet, autenticitet och empati är de viktigaste egenskaperna hos en inkluderande ledare. Dessa innebär:

1. Nyfikenhet: Att visa ett öppet tankesätt och perspektiv, vilja att ta hänsyn till olika idéer och erfarenheter, visa djup nyfikenhet på andra, lyssna utan att döma och visa empati för att förstå sin omgivning.
2. Mod: Att sätta personliga intressen åt sidan för att uppnå det som behöver göras. Agera utifrån övertygelser och principer även när det kräver personligt risktagande.
3. Ansvarstagande: Att visa förtroende för medarbetare och team genom att hålla dem ansvariga för att prestera och agera.
4. Ödmjukhet: Erkänna misstag och lära sig av kritik och olika synpunkter; erkänna och söka hjälp från andra för att övervinna sina egna begränsningar.
5. Autenticitet och empati: Förmåga att förstå andra och ta andra perspektiv än sina egna. Att visa äkthet i den dagliga interaktionen skapar förtroende och uppriktighet.

Chefer som behärskar inkluderande ledarskap låter medarbetarna känna sig förstådda, uppskattade, rättvist behandlade och accepterade för den de är. Inkluderande ledare visar autenticitet och skapar en miljö där medarbetarna har större inflytande över teamarbetet.

Skapa en kultur av inkluderande ledarskap

Att utveckla ett inkluderande ledarskap är en ständigt pågående process. I likhet med att utveckla ett varumärke tar det tid att bygga upp det förtroende som krävs, men det går snabbt och enkelt att förstöra. Inkluderande ledarskap måste vävas in i företagets och ledarskapets värderingar och vara en central del av ledarskapskulturen.

Lägg grunden för ett inkluderande ledarskap

När du skapar grunden för ett inkluderande ledarskap, börja med att bygga vidare på det som fungerar bra idag för att öka sannolikheten för att människor ska ta till sig den nya vägen framåt. Lär dig också vad som inte fungerar idag och ta bort nödvändiga hinder.

Inkluderande ledarskap är ett centralt verktyg för att utbilda chefer i hur de ska leda. Cheferna behöver lära sig exempel på hur ett bra inkluderande ledarskap ser ut och vad man inte ska göra.

Steg 1 – Förbered organisationens processer och system för ett inkluderande ledarskap

Hur kan organisationer och chefer lägga grunden för att göra det enkelt att tillämpa de inkluderande ledaregenskaperna? Börja med att lägg till de 5 inkluderande ledaregenskaperna i mätningen av ledarskapsprestationer, ofta kallad Leadership Growth Survey. Samla in feedback på vad som fungerar bra och vad som kan hindra ledarna från att leda inkluderande och använd dem i steg 2.

En bästa praxis är också att skapa en stödgrupp för feedback bestående av 2-3 personer som chefen litar på. Gruppmedlemmarna kan vara kollegor, direktrapporterande eller någon annan i organisationen. Varje gruppmedlem delar med sig av feedback om chefens förmåga att leda med inkluderande egenskaper i stunden, vilket hjälper chefen att förstå hur han eller hon uppfattas.

Steg 2 – Bygg in inkluderande ledarskap i din organisation

När du vet vad som fungerar bra och vad som kan stå i vägen för ett inkluderande ledarskap kan du lägga grunden för hur ett inkluderande ledarskap ser ut för ledarna i din organisation. Du kan till exempel fokusera på att utveckla eller uppdatera:

• En ledarskapsprofil: Utifrån resultaten av din djupdykning i organisationens nuvarande uppfattning om inkluderande ledarskap kan du välja ut vad som fungerar bra och vad som inte gör det. Använd detta för att formulera förväntningarna på ett inkluderande ledarskap och de beteenden och handlingar som bra chefer gör. Förklara också vad icke-inkluderande chefer gör så att skillnaden blir tydlig. Lägg till detta i din ledarskapsprofil.
• Värderingar: Formulera inkludering i företagets värderingar. Förklara vad de betyder för varje person i organisationen, både ur ett internt och externt perspektiv. Se till att dessa perspektiv stämmer överens och arbetar för att stärka varumärket.
• Löpande utvecklingssamtal: Utveckla en metod för prestationshantering, eller performance management, som är i linje med inkluderande ledarskap. Istället för årliga utvärderingar, utforma frekventa utvecklingssamtal med hjälp av feedback för att skapa utvecklingsmöjligheter.
• Kultur: Skapa ramverk och praktiska verktyg för att driva en inkluderande kultur. Till exempel är inkludering hela organisationens ansvar, inte bara chefernas och HR:s, utan ett åtagande att agera och bete sig inkluderande i varje samtal. Se till att den interna och externa kommunikationen är konsekvent. Mät kulturen med en pulsundersökning för att säkerställa att alla lever upp till förväntningarna.
• Träningsprogram: Skapa ett program för ledare att lära sig leda enligt den inkluderande ledarstilen. Ge dem möjlighet att förstå vad det innebär och praktiskt öva på hur de ska agera, uppträda och leda sina team. En viktig del är att de lär sig hur de ska be olika kollegor om feedback.

Steg 3 – Upprätthåll ett inkluderande ledarskap

Gör en lite mer djupgående Leadership Growth Survey varannan månad och behåll två eller tre frågor om inkluderande ledarskap i den månatliga pulsundersökningen. Diskutera varje mätnings resultat på teammöten och planera förbättringsåtgärder tillsammans. För att säkerställa inkluderande ledaregenskaper måste chefen lyssna på vad som sägs och agera på resultaten av hur de visar upp en inkluderande ledarstil.

Chefens stödgrupp ger relevant feedback direkt efter, till exempel, ett möte. Genom att få omedelbar feedback kan chefen reflektera över och agera på den direkt.

En modern högpresterande organisation

Inkluderande ledarskap är en del av grunden för en modern, högpresterande organisation. Det kräver en människocentrerad kultur där ledarnas kommunikation och agerande är avgörande för att utveckla och upprätthålla rätt miljö. Även om inkluderande ledarskap kräver medvetet fokus och kan förstöras på ett ögonblick, lönar det sig för medarbetare, chefer, ledare och slutresultatet. Den bästa grunden för högpresterande organisationer är när människor har för vana att arbeta i linje med hur hjärnan fungerar. Även om förändringar sker i snabb takt i vårt samhälle och våra organisationer, har våra hjärnor fortfarande i stort sett samma struktur och instinkter som för 40 000 år sedan.